Examine su propio estilo de liderazgo

Antes de analizar o criticar a su equipo, dé un paso atrás y evalúe con dureza y honestidad su propio estilo de liderazgo. Su comportamiento o actitudes podrían ser la causa de un problema, o por lo menos podrían estar exacerbándolo. Utilice la herramienta Lista de verificación para evaluarse como líder de un equipo en la sección de Herramientas y así descubrir en qué áreas podría ser necesario mejorar sus habilidades de liderazgo.

Descubra las formas de mejorar su liderazgo. 

Cuando su equipo ve que usted está haciendo un esfuerzo por cambiar, eso mismo podría mejorar sus actitudes, confianza y productividad. Pruebe algunas de estas posibles soluciones:

·Revise sus áreas débiles (por ejemplo, confusión en torno a las metas o reglas básicas) y busque fortalecerlas mediante la comunicación y la repetición.

·Realice una sesión de brainstorming sólo o con colegas en busca de ideas sobre cómo mejorar o pedir ayuda.

·Hable con su supervisor. Y lo más importante, deje su ego a un lado y sea honesto consigo mismo.

Enfrente los problemas de desempeño

Después de que ha evaluado la forma en que usted se desempeña en su propio trabajo, examine detenidamente a su equipo para determinar qué problemas interpersonales podrían estar generando dificultades en la productividad. Convierta a un individuo problemático en una persona que contribuya al equipo. A menudo, uno de los miembros del equipo parece causar más problemas que todos los demás juntos. Esa persona podría ser considerada por el resto del equipo como:

·un perezoso o un “lastre” que no contribuye con su cuota de trabajo

·un mini líder que intenta dominar al equipo

·alguien que se promueve a sí mismo y busca quedarse con el crédito por el trabajo de todo el equipo

·una persona competitiva que tiene que ganar en todas las situaciones

·una persona quejumbrosa que nunca ve cuando un trabajo está bien hecho.

¡NO debe actuar como si eI problema no existiera! Siga una pauta de resolución de problemas para transformar a esa persona problemática en alguien que realice verdaderas contribuciones (vea la secuencia de Pasos). Por ejemplo, si una persona es considerada como un lastre, alguien que le gusta estar ahí pero que trabaja muy poco, otros miembros del equipo probablemente resentirán el hecho real o percibido de que no está haciendo bien su trabajo. cómo maneja esta situación antes de que se convierta en un problema mayor, tornando más lento el progreso o agriando la cultura del equipo?

Pasos para manejar un problema

1. Hable en privado con la persona para que entienda el problema y sepa cómo es percibida por los demás. Pregúntele lo que piensa acerca de su trabajo. Intente que ella le explique por qué actúa de esa forma.

2.Después de la conversación privada, analice por qué usted cree que la persona no cumple con su trabajo. ¿Hay alguna razón por la cual ella sienta que su contribución no es importante? ¿Fue asignada al equipo en contra de su voluntad?

3. Si es apropiado, hable en privado con otros miembros del equipo para conocer sus puntos de vista y las posibles causas de los problemas que genera esa persona. No pida que la critiquen, sino que analicen las razones subyacentes a su comportamiento.

4. Si la solución es simple, por ejemplo, si necesita más capacitación, entonces actúe.

5. Si es necesario, hable nuevamente con la persona para explicar la urgencia de la meta del equipo y la importancia de su rol para lograrla. Deje muy en claro por qué su contribución es importante.

6. Dé feedback positivo por su trabajo.

7. En caso de que la actitud y el trabajo de la persona no mejoren entonces considere sacarla del equipo.

Maneje los conflictos

El conflicto creativo e intelectual puede ser algo saludable. Cuando los miembros están en desacuerdo acerca de los resultados, interpretaciones, enfoques y filosofías, y argumentan sobre sus diferencias de forma saludable y constructiva, pueden producir resultados extraordinarios. Por el contrario, el conflicto que no se maneja puede minar los esfuerzos del equipo y su meta compartida.

Intervenga rápidamente cuando sea necesario. 

Cuando se pierde el control en un conflicto creativo o éste se estanca, cada uno de los miembros empieza a perder energía intentando defender su posición. Usted debe actuar inmediatamente y redirigir a los miembros a la meta del equipo. Pregúnteles:” Qué es lo que estamos tratando de lograr?”. Si siente que no puede conseguir que el equipo empiece a avanzar nuevamente, llegue a un acuerdo para que un actor externo dirima la disputa. Busque una opinión experta de alguien ajeno al equipo o busque información que pueda resolver el conflicto. O intente poner a prueba una idea o un prototipo de solución para evitar que el desacuerdo siga obstaculizando el progreso. Sólo hubo tres casos en los últimos tres años y éstos resultaron a favor nuestro o de la agencia, basándonos siempre en las contribuciones del consumidor. Y ambos quedamos contentos porque ello nos ayuda a avanzar hacia nuestra meta”.

Steve Sullivan