EL ROL EN FUNCIÓN DÓNDE SE PONE EL FOCO: PERSONAS VS. TAREAS.
Mucha tinta ha corrido para tratar de precisar el alcance del rol del líder, es lógico que esto sea así, por cuanto, como ya dijéramos es un tema crucial. Este tema del rol, ha sido vinculado directamente con los estilos de liderazgo, evidentemente que el estilo de liderazgo de un individuo, está íntimamente vinculado con su percepción personal del rol que debe cumplir, percepción que estará influenciada, obviamente, por las características personales del propio líder. Veamos algunas posiciones al respecto.
Modelo de la Universidad de Michigan.
Hacia mediados de los años 40 la Universidad de Michigan realizó una serie de estudios para determinar la eficacia del liderazgo y para evaluar el comportamiento de los líderes empresariales. A partir de ello, los investigadores determinaron que existían dos estilos de liderazgo muy marcados y a partir de ello construyeron su Modelo. Según sus estudios, los líderes gerenciales tenían la tendencia de orientar su rol, o bien hacia la tarea, o bien hacia las personas, no obstante analizaron que habían diversas posiciones, por lo que representaron el Modelo bajo la forma de un continuo, de manera tal que se pudieran identificar las distintas situación .El concepto no es menor, recordemos la cita de Drucker “La misión fundamental del management es conseguir la actuación conjunta y eficaz de la gente hacia valores y objetivos comunes”, si nos atenemos a ella nos deberíamos recostar sobre el extremo derecho por cuanto para lograr esa “actuación conjunta y eficaz”, hace falta trabajar codo a codo con la gente, lograr el involucramiento de las personas no es sencillo.
Pero lo que sí tendríamos que dejar en claro, es que el recurso humano, es el más dinámico de los recursos que maneja un gerente, y que además tiene un fuerte efecto multiplicador, si las personas logran comprometerse con su trabajo el impacto en la operación, y en consecuencia en los resultados, es muy fuerte. Tom Peters, reputado experto en management, afirma lacónica pero firmemente: “La gente lo es todo, sin ninguna duda, aunque haya muchas firmas que siguen sin actuar de ese modo”, y este es el concepto tras de esto, sin la gente no podemos construir una empresa excelente y para “tener” a la gente, hace falta invertir tiempo y esfuerzos en ellas. Este tema es de permanente discusión y tiene que ver con la comprensión de la tarea del líder; para comprender cómo se va generando uno u otro enfoque sería bueno que hiciéramos un análisis de cómo se llega normalmente a las posiciones gerenciales.
Evolución general de la carrera gerencial.
En la mayor parte de los casos la carrera gerencial comienza por el desarrollo de tareas técnicas u operativas, es decir o se comienza desde abajo en el escalafón jerárquico o se arranca a nivel de los cuadros técnicos en posiciones intermedias de la organización, pero de carácter personal, son muy pocos los que empiezan directamente con gente a cargo.
Ahora bien los que “ascienden”, normalmente lo hacen por mostrar un buen nivel de solvencia en los aspectos técnicos u operativos referidos, especialmente estos temas técnicos, en el caso de los profesionales, son parte de su vocación o interés primario, que fue justamente lo que los llevó a estudiar dichas disciplinas: finanzas, ingeniería, marketing, o lo que fuere. Cuando estos individuos llegan a posiciones de supervisión o dirección, normalmente siguen apegados a lo que mejor hacen y que además les gusta hacer, el trabajo técnico, y descuidan, la mayor parte de las veces, inconscientemente, las labores vinculadas a atender a su equipo de trabajo, labores para las cuales normalmente no han sido preparados. ¿Cuántas personas han recibido capacitación específica para manejar gente, antes de empezar a manejarla? ¡MUY POCAS!!! y todos sabemos que es así, piense en su propia experiencia, por favor.
Si los gerentes les dedicaran menos tiempo a las planillas de cálculo y a los informes y un poco más de tiempo a sus colaboradores, seguramente que su resultado sería mejor, este contacto personal tiene que ver con el liderazgo, mientras que el mando control propugna exactamente lo contrario, falta de relación personal. Es por esto que, como se ha dicho, en las empresas “sobran jefes y faltan líderes”.
Modelo de la Universidad de Ohio.
En un intento por avanzar en el estudio de estos estilos de liderazgo, la Universidad de Ohio, con Ralph Stodgill a la cabeza, inició una investigación en base a un extenso cuestionario, llamado Cuestionario Descripción del Comportamiento del Líder, donde se planteaban más de 150 ejemplos de actitudes posibles de los líderes empresariales a partir de los cuales se hicieron cientos de encuestas. Los encuestados percibieron el comportamiento de sus líderes hacia ellos a través de dos dimensiones, básicamente, que los investigadores llamaron, Estructura Inicial y Consideración. La primera de ellas, Estructura Inicial, en esencia era similar al estilo concentrado en el trabajo. Por su parte la segunda Consideración, se asemejaba totalmente al estilo de liderazgo centrado en las personas. Lo cual validaba el Modelo de la Universidad de Michigan. El aporte adicional de este Modelo, es que dejó el planteo unidimensional de la Universidad de Michigan, que mostraba el tema como un continuo de posiciones entre dos actitudes extremas, y formuló un Modelo bidimensional, que le permitió establecer cuatro estilos de Liderazgo, según el siguiente esquema.
