Los miembros del equipo. 

Los miembros que se ofrecen voluntariamente tienden a comprometerse mucho más que las personas designadas. El compromiso es aún mayor cuando reconocen que hay un propósito muy significativo detrás del esfuerzo del equipo. Con un foco estratégico claro, le será mucho más fácil reclutar a quienes usted desea para su equipo.

Consejo: Consejos para determinar el tamaño del equipo

·Use un equipo más bien pequeño entre cinco a nueve miembros) cuando las tareas son complejas y requieren de habilidades específicas.

· Use equipos más grandes (hasta 25 personas) cuando las tareas son bastante simples y claras.

Divida los equipos grandes en otros más pequeños si los miembros del equipo están de acuerdo en delegar las tareas según sea necesario.

Que el número de participantes sea un número impar para facilitar la toma de decisiones. Las votaciones nunca terminarán en empates.

“Si usted arma un equipo dentro de una compañía de seguros, tendrá las habilidades que necesita. Lo que cobra real importancia es la actitud. Yo diría que 90% del éxito depende de la actitud. Si los miembros tienen la actitud correcta -si son entusiastas, trabajan con esfuerzo y quieren que algo suceda como resultado del proyecto en vez de limitarse a esperar a que éste termine, si tienen esos tres elementos, pueden aprender casi cualquier cosa que necesiten saber”.

-Steve Sullívan

Sea sensible a las motivaciones de las personas. 

Todos quienes llegan a un equipo traen sus talentos, resquemores, intereses y motivaciones. El arte de reclutar implica comprender las necesidades y deseos de las personas, y esforzarse por satisfacerlos.

 ¿Qué suele motivar a las personas? No es necesariamente el dinero. Por ejemplo, ellas podrían desear:

·la oportunidad de crecer profesionalmente

·reconocimiento por sus logros creativos

·el placer de pertenecer a un equipo y trabajar junto con otros.

“Los nuevos miembros del equipo no sólo llegan con las habilidades re-queridas, sino que también con una carga de escepticismo’.

-Anne Donnellon

Sea claro respecto de las contribuciones y recompensas. 

Asegúrese de que los miembros del equipo sepan cómo sus contribuciones les traerán recompensas. Incluso cuando no está reclutando a un nuevo miembro, puede motivar a un miembro que tiene poco entusiasmo al ser receptivo a su potencial personal o a sus deseos profesionales. Los equipos que toman en cuenta las necesidades individuales de las personas se desempeñan mejor que los equipos que solamente se enfocan en las habilidades. ¿Hay alguien reacio a unirse al equipo porque su cultura exige una semana de trabajo de 70 horas? Si el conocimiento y experiencia de esas personas son valiosos para su equipo, es posible que usted negocie un acuerdo que les permita trabajar sólo hasta las 9.00 p. m. todas las noches? ¿Hay alguna otra forma de medir la contribución de otra persona que no sea la cantidad de horas que trabaja? ¿Qué oportunidades para el crecimiento, creatividad, progreso y estimulación les ofrece a las personas que intenta reclutar? Negocie con la mayor capacidad creativa posible, pero acuérdese de cumplir con lo prometido.

Consejo: Consejos para gestionar equipos virtuales

Hoy las personas quieren viajar menos, pero para muchos equipos viajar es una forma de vida. Cuando usted minimiza los viajes de los miembros cansados de tanto viajar, su equipo será más productivo.

· Motive a los miembros del equipo que deseen hacer menos viajes a mejorar sus métodos de comunicación “virtual”.

Establezca acuerdos acerca de cómo, cuándo y con qué frecuencia se comunicarán entre sí, ya sea virtualmente o en persona. Programe cuidadosamente las reuniones. Cuando programe, analice cuántos viajes son realmente necesarios. Una reunión inicial, por ejemplo, es importante, mientras que otras reuniones pueden gestionarse virtualmente. Comuníquese frecuentemente con los miembros de su equipo, ojalá todos los días. Evalúe y utilice inteligentemente la tecnología. Obtenga teléfonos de manos libres de alta calidad. Considere la posibilidad de realizar videoconferencias, ya sea estableciendo un sistema en la empresa o recurriendo a servicios locales de videoconferencia. Considere también las conferencias por web o las redes privadas virtuales (VPN) y otras tecnologías que pueden reducir los días de viaje.

Lo que usted PODRIA hacer

Volvamos al problema de Matthew.

La mentora sugiere esta solución:

Este ejemplo refleja un problema común que enfrentan muchos líderes de equipos: tener que tratar con un ego grande. Algunos ejecutivos se sienten personalmente amenazados por personalidades como Marcia. Pero el problema es de Matthew, no de Marcia. Tal vez Matthew tendría que gestionar a Marcia individualmente a la vez que gestiona al equipo. ¿Mi primera reacción es preguntar por qué no usar a Warren y Marcia? Como Marcia tiene más experiencia, ella podría ayudar a Warren a desarrollarse. Matthew puede involucrar a Marcia en el proceso del equipo poniéndola como mentora de Warren. Aunque siempre es importante mantener un sentido de justicia, completar la tarea es muy importante y Marcia trae talento y experiencia al equipo. Entonces yo le sugeriría a Matthew que la solución ideal es encontrar una forma para que trabajen juntos en pos del bien del proyecto.